Even een update in deze blog. Onderstaande laat zien dat je werkgever echt veel moet doen om een disfunctioneren aan te tonen. Ik zie nu bij veel VSO’s vaststellingsovereenkomsten hele brieven mee komen waarom iemand disfunctioneert. Een werknemer wordt hiermee bang gemaakt en kan zich verliezen in de details die wel of niet waar zijn op papier. Echter krijgt een werkgever niet zomaar een ontslag bij een rechter voor elkaar. Daarom geeft deze jou ook een VSO, omdat dat op dat moment de enige kans is naar een mogelijk ontslag. Echter is hier een handtekening van jou voor nodig en die zetten we natuurlijk niet zomaar.

Een functieprofiel is essentieel

Wanneer een werknemer niet goed functioneert dan heeft de werkgever een functieprofiel nodig. Zonder functieprofiel kan je namelijk ook niet aantonen waar iemand aan moe(s)t voldoen.  Daarnaast is het van belang dat het disfunctioneren ontzettend concreet gemaakt wordt. Denk hierbij aan wat, waar, wanneer, hoe en hoe vaak? Het moet goed toegelicht worden. Het beste zou zijn als er ook concreet data gekoppeld kan worden aan gebeurtenissen.

Let goed op bij disfunctioneren

• Je moet ongeschikt zijn tot het verrichten van de bedongen arbeid.
• De ongeschiktheid mag niet veroorzaakt worden door ziekte of gebreken. Een verslaving wordt officieel erkent en gezien als ziekte!
• De werkgever is verplicht de werknemer tijdig op de hoogte te brengen van het disfunctioneren. Stel dat iemand al 2 jaar verkeerd werkt dan had de werkgever dit meteen in jaar 1 moeten bijsturen. Hoe langer het disfunctioneren al gaande is hoelang je moet investeren om het te fixen. Ook zijn rechters er niet zo dol op wanneer de werkgever gaat zeggen dat dit al heel lang zo is. ‘Piet maakte een jaar geleden ook al eens die fout.’
• De werkgever moet de werknemer voldoende kansen geven om te komen tot verbetering. Hierbij is het dus essentieel dat er vanuit het functieprofiel wordt gekeken waar men naar toe dient te werken.
• Indien er scholing mogelijk is moet de werkgever dit aanbieden. Anders krijg je geen ontbinding.
• Zo’n gemiddeld verbetertraject moet tussen de 3-6-9 maanden duren. Dit mede ook weer afhankelijk van de werknemer en situatie. Bij een oudere werknemer moet je meer en langer investeren.
• Consequenties moeten duidelijk zijn en gecommuniceerd worden. Indien geen verbetering zal er een ontslag tot gevolg zijn.
• De werkgever moet een actieve houding aannemen. Werkgevers dienen de werknemer aan de hand mee te nemen. Af en toe een mededeling of instructie is niet voldoende. Men moet intensieve verslaglegging doen.
• De werkgever moet ander passend werk aanbieden indien mogelijk.
• De ongeschiktheid mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing vanuit de werkgever.

Een ontbinding voor disfunctioneren kost tijd en geld

Bovenstaand laat zien dat het ontzettend lastig en intensief is om ontbinding te krijgen van een rechter wegens disfunctioneren. Een andere optie is natuurlijk om tot ontslag te komen middels een vaststellingsovereenkomst (VSO). Daarom krijg je dus ook vaak een VSO. Als dit soort trajecten gestart gaan worden dan wordt het er vaak niet meer gezelliger op. Je zou dit nu dus als een kans kunnen zien om met een goede deal te gaan vertrekken. Echter moet er dan wel een offer you can’t refuse komen zeg ik vaak. Met een goed en net voorstel kan het voor jou ook gewoon prettiger zijn om te gaan. Wanneer je als werknemer niet met ontslag wilt dan zal je werkgever flink aan de bak moeten gaan om een dossier wegens disfunctioneren op te gaan starten. Het is verstandig om dan ook als werknemer hulp in te schakelen, zodat je juist op brieven en verslagen kan gaan reageren zodat je jezelf niet in je vingers snijdt.

Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen? Stel ze gerust hieronder in een reactie of neem persoonlijk contact met ons op.