In contracten kunnen verschillende afspraken worden gemaakt omtrent het opzeggen van een contract. Wanneer je in een contract niets zegt over de opzegtermijn dan geldt automatisch de wet. Het is dus van belang om als werkgever maar ook als werknemer te kijken wat er op papier staat en wat partijen met elkaar afspreken.

Wat is de (wettelijke) opzegtermijn?

Minder dan 5 jaar indienst = 1 maand
5-10 jaar  indienst = 2 maanden
10-15 jaar indienst =  3 maanden
15+ jaar indienst = 4 maanden
AOW’ers = 1 maand

Afwijking op de wettelijke opzegtermijn mogelijk

-Afwijking moet altijd schriftelijk overeengekomen worden en gebeurd meestal in het contract of een personeelshandboek.
-Voor werknemers kan een opzegtermijn maximaal 6 maanden zijn.
-Maar wanneer je als werkgever afwijkt geldt voor de werkgever het dubbele aantal maanden opzegtermijn dan die van de werknemer. De werkgever moet dan schriftelijk zijn eigen dubbele opzegtermijn direct ook zwart op wit noemen. Anders is de schriftelijke afwijking niet rechtsgeldig.

Let op: cao’s kunnen afwijkende afspraken hebben.

Per wanneer gaat een opzegging in?

Bij wet is geregeld dat een opzegging in gaat per einde van de maand. Wanneer iemand op 15 oktober opzegt dan gaat de opzegging pas in tegen het einde van de maand. De hele maand november is dan dus de opzegperiode. Ook hier kan een werkgever schriftelijk afwijken. De werkgever kan bijvoorbeeld in een contract of personeelshandboek opnemen dat opzegging per iedere dag van de maand kan en in gaat. In dat geval zal een opzegging die per 15 oktober wordt gedaan stoppen per 15 november.

Opzeggen met wederzijds goedvinden

Het kan ook voorkomen dat je met je werkgever beslist te stoppen in onderling overleg. Ook hier is het van belang dat of de afwijkende overeengekomen opzegtermijn of de wettelijke opzegtermijn gehanteerd wordt. Indien dit niet gebeurd zal  de werkgever een schadevergoeding ter compensatie moeten uitbetalen. Dit komt omdat de werknemer dan nog geen uitkering kan aanvragen bij het UWV. Het UWV gaat pas uitkeren zodra de wettelijke opzegtermijn verlopen is.

Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst waar geen tussentijds opzegbeding is opgenomen kan er geen tussentijdse beëindiging plaatsvinden. 

Controleer je contract goed

Ik schreef eerder al een blog over arbeidsvoorwaarden en wat je allemaal dient te controleren tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek. Je ziet nu maar weer waarom dit zo belangrijk is. Je wilt niet tijdens een opzegging erachter komen dat deze termijn veel langer is dan gedacht of dat dit gewoonweg niet mogelijk is.

Weet jij eigenlijk welke opzegtermijn jij hebt?