Waar ik heel vaak tegen aanloop in mijn HR vak is dat een manager bij mij komt die ontevreden is over een werknemer. Je praat dan met een manager over die werknemer. De eerste vragen die ik altijd stel zijn: Had werknemer X dit zelf kunnen weten? Was er duidelijk wat je van hem verwachtte? Wat heb je gedaan om X te helpen? Waren de deadlines realistisch? Hoe is de werkdruk? Heeft X privé problemen?

Juridisch gezien moet je er alles aan doen

Hoe zit dit nu juridisch gezien? Je kan nooit zomaar van een werknemer af komen. Juridisch gezien wil en verwacht de wet en ook een rechter dat jij er alles aan doet om het functioneren van werknemer X te verbeteren en om ontslag te voorkomen. Je moet hierbij denken aan een verbeterplan, coaching, cursus, regelmatige gesprekken en evaluaties. Soms is er een rede waardoor een werknemer minder presteert wegens ziekte of privé problemen. Pas hier mee op want een rechter verwacht ook goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap houdt ook in (dat een werknemer die tijdelijk slechter gaat door omstandigheden) dat je je werknemer steunt en helpt.

Stappenplan wanneer je ontevreden bent over je werknemer

Ik vind het zo ontzettend zonde om managers ontevreden te zien over werknemers. Vaak als zij ontevreden zijn is dit een teken dat een werknemer hulp nodig heeft. De vraag is heb je deze hulp geboden? Er kunnen zoveel factoren zijn die zorgen dat (hele goede) werknemers (opeens) minder presteren. Oordeel niet te snel en kijk verder.

Stap 1: Verzamel voorbeelden van zaken die niet goed gaan.
Stap 2: Ga aan de hand van deze voorbeelden in gesprek met je werknemer. Wees eerlijk over waar je niet tevreden over bent en wat er fout gaat. Vraag waar dit door komt? Waar de werknemer hulp bij kan gebruiken en wat deze van jou nodig heeft? Het doel moet zijn dat jullie samen gaan werken aan verbetering. Maak dit doel ook duidelijk in het gesprek.
Stap 3: Maak een verbeterplan en afspraken. Zorg dat het behapbare kleine stukjes naar verbetering zijn. Iedere keer een bepaald focus gebied. Dit maakt de kans op slagen groter.
Leg deze ook altijd vast zwart op wit. Leg de rede van deze vastlegging uit (mensen raken vaak in paniek en denken dat de werkgever meteen van hen af wilt). Ik vind vastlegging belangrijk, omdat het misverstanden voorkomt en je een houvast hebt om vanuit te werken.
Stap 4: Evalueer regelmatig en houd je beide aan de gemaakte afspraken.

Tips

• Zorg voor een duidelijk functieprofiel (Wat wordt er van de werknemer verwacht, welke taken horen onder zijn verantwoordelijkheid? Welke werkzaamheden? Voorkom onduidelijkheid)
• Leg alles vast in het personeelsdossier. Keep in mind dat je werknemer ten alle tijden inzage in het personeelsdossier mag vragen.
• Zorg dat je er alles aan hebt gedaan om het functioneren te verbeteren. Alleen dan kan je overgaan tot een eventueel ontslag (ontslag vaststellingsovereenkomst).

Hit the stars wanneer je dit een leuk en leerzaam artikel vind! Wacht tot er ”your rating” staat. Heb jij ooit bijgedragen aan het verbeteren van het functioneren van je werknemer? Hoe heb je dit aangepakt en wat was het resultaat ervan?