Je bent werkgever en wilt gaan werken met een recruitment-/uitzendbureau. Voor het gemak heb ik het in deze blog over een recruitmentbureau. Wanneer kies je voor een recruitmentbureau? Wat zijn de voor- en nadelen? Wat zijn de gangbare prijsafspraken die je kunt maken? Waar moet je allemaal op letten? Wat zijn de laatste ontwikkelingen en wetswijzigingen? Voor deze blog ging ik langs bij KGU Recruitment in Hilversum en heb ik een interview met Anthony Overweg gehad. Daarmee heb ik de belangrijkste dingen voor jou op een rij gezet.

Wanneer kies je voor het werken met een Recruitmentbureau?

Er kunnen veel redenen zijn voor bedrijven om te gaan werken met een recruitmentbureau. De voornaamste redenen die we vaak zien is gemak, tijdsbesparing en omdat een bedrijf zelf niet alle recruitment-tools in huis heeft om een goede werving te doen. Een recruitmentbureau heeft al een groot netwerk, een bestand vol kandidaten en beschikt over diverse recruitment tools om net dat beetje extra te kunnen doen om die beste kandidaat te vinden.

Onderstaand nog even een opsomming van de redenen:

• Als je tijdsgebrek hebt om de werving & selectie zelf te doen en niet zelf 200 CV’s wilt beoordelen en afwijzen.
• Wanneer je zelf de geschikte kandidaat niet kunt vinden. Het recruitmentbureau heeft bepaalde recruitment tools die veel bedrijven zelf niet hebben.
• Wanneer je zelf geen HR of recruitment in huis hebt en dit werk liever niet bij de managers neerlegt (strategische keuze).
• Als je snel wilt schakelen (morgen kandidaten nodig).
• Voor tijdelijke hulp (wanneer je zelf een werving zou moeten opstarten kost dit teveel tijd en geld en ben je beter af met een flexkracht).
• Wanneer je zelf geen personeel in dienst wilt nemen en/of wanneer je zo min mogelijk verplichtingen wilt hebben (de flexkracht is niet in dienst bij jou maar in dienst bij het bureau). Hierdoor loop je bij geen werk, of met betrekking tot ziekte, geen risico’s. Enkel daadwerkelijk gewerkte uren worden uitbetaald en verzuimmanagement ligt bij het bureau.
• Je kunt een recruitmentbureau zachte criteria meegeven die je in een vacaturetekst niet mag noteren. Hier zullen zij dan ”toch” op selecteren wat jou een hoop afwijzingen scheelt (i.p.v. 200 CV’s, 3 op alle criteria passende CV’s).
• sommige bedrijven hebben verplicht een flexibele schil welke via een recruitmentbureau loopt.

Welke vormen van samenwerken met een recruitmentbureau zijn er?

Er zijn in principe drie vormen mogelijk wanneer je werkt met een recruitmentbureau; uitzenden, detacheren en werving & selectie. In de praktijk blijkt dat velen toch het verschil nog niet goed weten. Daarom licht ik deze even kort toe:

1. Uitzenden: hierbij moet je dus denken aan een flexkracht die je compleet flexibel kunt inzetten. Dit kan zijn één dag, zes weken, zes maanden of nog langer. De uitzendperiode wordt soms ook gebruikt als langere proeftijd, omdat je in de periode van uitzenden altijd ieder moment kunt stoppen met de flexkracht. Stel je hebt slechte ervaringen met kandidaten omdat ze niet aan de verwachting voldoen na één maand proeftijd, dan kun je er voor kiezen iemand eerst drie maanden als flexkracht te laten werken. Voldoet de kandidaat vervolgens alsnog wel aan de verwachtingen, dan kan deze worden overgenomen op contract.Er zijn dus eigenlijk twee situaties mogelijk bij uitzenden: tijdelijke “handjes” zonder uitzicht op een vast dienstverband of serieuze inzet voor langere tijd waarbij de flexkracht na een X-tijd overgenomen wordt op contract door het bedrijf waar hij/zij werkt. Je betaalt per gewerkt uur een bruto uurloon dat vermenigvuldigd wordt met een bepaalde omrekenfactor. Deze omrekenfactor is inclusief werkgeverslasten, opbouw vrije dagen, vakantiegeld, ziekterisico, loonadministratie en bureaumarge. De factor ligt vaak tussen de 2.0 en 2.5 afhankelijk van de complexiteit van de vacature, duur van de afgesproken “uitzendtermijn” en het aantal in te vullen vacatures.

2. Detacheren: bij detachering wordt er voor een X-periode een contract afgesloten dat de flexkracht bij jou komt werken. Van tevoren is duidelijk dat dit voor een bepaalde termijn of voor een project is. Bij detachering wordt het uurtarief normaliter ook o.b.v. het uurloon en een omrekenfactor bepaald maar ligt dit uurtarief over het algemeen hoger dan bij uitzenden omdat het bij detacheren vaak om hogere en complexere functies gaat.
3. Werving & Selectie: het bureau doet de volledige werving. Jij als werkgever spreekt een aantal kandidaten en kiest uit met wie jij in zee wilt gaan. De kandidaat komt uiteindelijk direct op contract bij jou, de werkgever. Bij Werving & Selectie kan je met een fixed fee werken of met een W&S fee dat een X% van het totale bruto jaarinkomen is. Dit percentage ligt vaak tussen de 18-25%.

Wat zijn de voor- en nadelen van uitzenden en detacheren?

Het belangrijkste verschil tussen uitzenden en detacheren is dat er bij detacheren meer zekerheid is dat de flexkracht die periode bij je werkt. Een uitzendkracht werkt o.b.v. een “0 uren” contract, zonder aan- of opzegtermijn en kan zelf ook op ieder moment stoppen. Bij detacheren wordt er gewerkt met bepaalde tijd contracten, met een begin- en einddatum.

Voordelen:

• De flexkracht is in dienst bij het recruitmentbureau;
• geen kosten voor wervingsactiviteiten en tijdsbesparing;
• je betaalt alleen voor de gewerkte uren (tenzij iemand al naar de oproep is gekomen, dan minimaal drie uur);
• flexibiliteit (per morgen kunnen stoppen of starten);
• je hebt geen aan- of opzegtermijn (één dag, zes weken, zes maanden of stoppen);
• geen ziekte-risico;
• geen administratieve rompslomp en loonadministratie.

Nadelen:

• De flexkracht kan zelf ook ieder moment stoppen (bij detacheren heb je met een kracht meer vastigheid i.v.m. geen opzegtermijn);
• de flexkracht is mogelijk minder gemotiveerd omdat deze zich minder betrokken en verbonden voelt met de organisatie;
• de flexkracht is per uur duurder dan dat deze zelf bij de werkgever in dienst is (dit i.v.m. de wervingskosten die het recruitmentbureau heeft gemaakt).

Wat zijn de voor- en nadelen van Werving & Selectie?

Voordelen:

• De kandidaat is in dienst bij het bedrijf zelf en zal hierdoor wellicht meer gemotiveerd en betrokken zijn.
• Bepaalde zekerheid en stabiliteit, omdat er een contract voor bepaalde- of onbepaalde tijd is met een opzegtermijn.
• Werving wordt extern gedaan dit is dus een tijds- en kostenbesparing.

Nadelen:

• Minder flexibiliteit t.o.v. een flexkracht i.v.m. een gewoon contract, direct in dienst.
• Meer financiële risico’s bij ziekte want het is een “gewone” werknemer.

Waar moet je op letten wanneer je gaat werken met een recruitmentbureau?

• Is het bureau gecertificeerd? Bureaus die aan alle verplichtingen voldoen zijn minimaal ABU of NBBU gecertificeerd.
• Bij de start van een flexkracht moeten er altijd papieren in orde gemaakt worden (contract, arbo documenten, cao check, etc.). Een flexkracht kan niet zomaar per direct starten. Houd hier dus rekening mee.
• Zoek een recruitmentbureau dat past bij je behoefte (kwaliteit, lange termijn, volume, prijs, landelijke dekking, lokaal, specialist, generalist, etc.).
• Steeds meer bureaus willen tegenwoordig de kredietwaardigheid van jouw organisatie controleren.

Wat zijn de laatste ontwikkelingen en wetswijzigingen?

Er is vanuit de overheid besloten dat zij de verschillen tussen ”externe” krachten en eigen werknemers kleiner willen maken. Dit heeft gezorgd voor een grote verandering in uitzendland.

• Flexkrachten hebben nu vanaf dag één recht op hetzelfde loon en arbeidsvoorwaarden als de vaste krachten in dezelfde functies (in ieder geval: loon, vrije- / ATV dagen, onkostenvergoedingen (zoals reiskosten), overwerk- en onregelmatigheidsvergoedingen en periodieken).
• Doordat de economie aantrekt zijn meer partijen in dezelfde vijver aan het vissen. Dit betekent dat tegenwoordig kandidaten meer keuze hebben in het kiezen van een werkgever. Toen de economie slechter was, waren de kandidaten al blij als ze een kans kregen. Dit zorgt ervoor dat werkgevers er steeds meer rekening mee moeten houden met het feit dat ze hun best moeten doen om de kandidaat binnen te krijgen (door bijvoorbeeld sneller schakelen, unieke voorwaarden, flexibiliteit, etc.).
• De transitievergoeding is ook van toepassing op flexkrachten. Dit betekent dat wanneer een flexkracht langer dan twee jaar in dienst is en hij ontslagen wordt of geen verlenging krijgt, de flexkracht extra geld moet mee krijgen. Dit brengt in sommige gevallen een extra kostenplaatje met zich mee en werkgevers moeten hier rekening mee houden.

De transitievergoeding zou moeten zorgen voor een positieve ontwikkeling op de arbeidsmarkt, omdat ex-werknemers van deze transitievergoeding bijvoorbeeld scholing kunnen betalen om weer aantrekkelijker te worden voor ander werk. Echter lijkt de transitievergoeding nu ook een negatieve werking te krijgen, omdat werkgevers deze transitievergoeding niet willen betalen. Wat je nu dus regelmatig ziet gebeuren is dat werkgevers (met name in productie en logistiek) net voor die twee jaar stoppen met een flexkracht en hem of haar vervanger door een “nieuwe”.

Tips

Veel recruitmentbureaus beweren alles en iedereen te kunnen leveren om maar binnen te komen bij een bedrijf. In de praktijk valt dit vaak tegen. Het is dus soms lastig om erachter te komen waar het bureau wel of niet goed in is. Daarom de volgende tips:

• Vraag aan het bureau om een aantal referenties van bijvoorbeeld bedrijven in dezelfde branche. Bel deze op en vraag naar hun ervaringen.
• Vraag naar het soort functies waar het bureau veel in bemiddelt en kijk ook naar de vacatures op hun site.
• Check op LinkedIn naar de profielen van je mogelijke contactpersonen bij een recruitmentbureau. Werken zij al lang in de recruitment? Zijn er weinig of veel wisselingen? Selecteer zoals je bij een nieuwe collega doet.
• Zoek een bureau dat goed bij je past! Dit is dus afhankelijk van de eerder benoemde verwachtingen en wensen: kwaliteit, lange termijn, volume, prijs, landelijke dekking, lokaal, specialist, etc.
• Zorg dat het bureau een keer bij jou op kantoor is geweest (investeer hierin, dit zal de kwaliteit van kandidaten die ze leveren ten goede komen, omdat ze meer feeling bij het bedrijf hebben).
• Onderhandel over de tarieven, zoals bovenstaand laat zien is er ruimte om te onderhandelen.

KGU Recruitment en mijn persoonlijke ervaring

Ik ken Anthony van KGU al 8 jaar en ik weet daarom waar ze goed in zijn en waar ze voor staan. Bij diverse bedrijven heb ik ervoor gezorgd dat er een samenwerking met Anthony kwam. Allen met succes. Ik heb ook met andere bureaus samengewerkt maar KGU is wel één van mijn favorieten. Zoals al eerder vermeldt krijg ik niet betaald voor de artikelen die ik schrijf. Ik schrijf alleen artikelen waar ik persoonlijk achter sta. Wat ik zo prettig vind aan de samenwerking met KGU? Ze houden je continu goed op de hoogte, er neemt altijd iemand op, bij nood kan je ze zelfs ’s avonds nog bellen en is er de volgende ochtend een oplossing. Ze werken hard en luisteren goed naar je eisen en zachte criteria. Ze zijn allround inzetbaar voor verschillende functies op diverse niveaus.

Wat doet KGU Recruitment?

Ze zijn een full service HR dienstverlener en bemiddelen tussen werknemers en werkgevers. Afspraken nakomen vinden zij belangrijk. Ze hebben een groot netwerk, veel tools en veel kennis van de arbeidsmarkt. Ze bemiddelen op MBO-, HBO-, en WO niveau met name in het MKB. Met hun diensten: Uitzenden & Detacheren, Werven & Selecteren en HR Consultancy. Lees meer online op www.kgu.nl ook leuk nieuwtje ze bestaan in 2019 al 50 jaar! Gefeliciteerd!